Mitarbeiterleistungen und Kündigungsbestimmungen nach dem chinesischen Arbeitsvertragsgesetz: Ein Leitfaden für Investoren

Sehr geehrte Investoren und Geschäftsfreunde, die Sie den chinesischen Markt im Blick haben oder bereits hier aktiv sind – herzlich willkommen. Mein Name ist Liu, und ich blicke auf über 12 Jahre Erfahrung in der steuerlichen und administrativen Betreuung internationaler Unternehmen bei der Jiaxi Steuerberatungsfirma sowie auf weitere 14 Jahre in der Registrierungsabwicklung zurück. In all den Jahren habe ich eines immer wieder erlebt: Die größten Stolpersteine für ausländische Investoren liegen oft nicht in der Produktentwicklung oder im Vertrieb, sondern im scheinbar trockenen Terrain des chinesischen Arbeitsrechts. Insbesondere die Themen Mitarbeiterleistungen und Kündigungen führen regelmäßig zu erheblichen, oft vermeidbaren Kosten und Reputationsrisiken. Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz (中华人民共和国劳动合同法) bildet hier den verbindlichen Rahmen, und sein Verständnis ist kein Nice-to-have, sondern ein strategisches Muss. Dieser Artikel soll Ihnen nicht nur die trockenen Paragraphen näherbringen, sondern aus der Praxis heraus zeigen, wo die Fallstricke liegen und wie Sie Ihr Unternehmen rechtssicher und sozial verantwortlich aufstellen. Denn eine kluge Personalpolitik ist in China mehr als nur Compliance – sie ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Die fünf Sozialversicherungen und der Wohnungsfonds

Das vielleicht prägendste Element des chinesischen Vergütungssystems ist die Pflicht zur Zahlung der "Fünf Sozialversicherungen und eines Fonds" (五险一金). Hierbei handelt es sich keineswegs um eine freiwillige Sozialleistung, sondern um eine gesetzliche Verpflichtung für jeden Arbeitgeber mit Sitz in China. Der Satz setzt sich zusammen aus Pension, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Arbeitsunfallversicherung, Mutterschaftsversicherung und dem obligatorischen Wohnungsbau-Fonds (住房公积金). Die Besonderheit für Sie als Investor: Die Beitragssätze sind nicht bundeseinheitlich, sondern werden von jeder Stadt und Provinz individuell festgelegt. In wirtschaftsstarken Städten wie Shanghai oder Shenzhen können die kumulierten Arbeitgeberbeiträge leicht 35-40% des monatlichen Bruttogehalts eines Mitarbeiters erreichen. Das ist eine gewaltige Zahl, die in der Personalkostenplanung von Anfang an berücksichtigt werden muss.

Ein klassischer Fehler, den ich bei Neueinsteigern oft sehe, ist der Versuch, diese Kosten durch die Vereinbarung eines "Netto-Gehalts" (税后工资) mit dem Mitarbeiter zu umgehen. Dies ist ein gefährlicher Irrweg. Das Gesetz sieht klar vor, dass die Berechnungsbasis für die Beiträge das vom Arbeitgeber gezahlte Bruttoentgelt ist. Vereinbart man ein Netto, muss der Arbeitgeber stillschweigend die gesamte Arbeitgeberlast *und* den Arbeitnehmeranteil tragen, was die Kosten nochmals in die Höhe treibt. Zudem riskiert man bei einer Prüfung durch die Sozialversicherungsbehörde hohe Nachzahlungen, Strafen und sogar negative Schlagzeilen. Ich erinnere mich an einen Fall eines deutschen Maschinenbauers in Suzhou, der genau in diese Falle tappte. Die nachträgliche Prüfung und Korrektur für zwei Jahre führte zu einer ungeplanten sechsstelligen Euro-Belastung – ein schmerzhafter, aber lehrreicher Prozess.

Mein praktischer Rat lautet daher: Kalkulieren Sie von Beginn an mit den vollen, lokalspezifischen Sozialversicherungskosten. Bauen Sie eine gute Beziehung zu einem lokalen HR- oder Payroll-Dienstleister auf, der Sie über Beitragsgrenzen und Satzänderungen auf dem Laufenden hält. Sehen Sie diese Ausgaben nicht nur als Kosten, sondern auch als Investition in die soziale Absicherung und damit die Loyalität Ihrer Belegschaft. Ein transparentes und gesetzeskonformes System schafft Vertrauen und vermeidet Konflikte, die in China schnell eskalieren können.

Besonderheiten bei befristeten Verträgen

Das chinesische Gesetz unterscheidet klar zwischen unbefristeten Arbeitsverträgen und befristeten Verträgen mit einer Laufzeit. Während die unbefristete Anstellung der Regelfall ist, sind befristete Verträge nur unter bestimmten, engen Voraussetzungen zulässig, beispielsweise für ein konkretes Projekt mit absehbarer Beendigung, für Vertretungen oder für saisonale Tätigkeiten. Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass man mit aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen die Schutzwirkungen des Gesetzes umgehen kann. Das Gegenteil ist der Fall: Wird ein Arbeitnehmer nach Ablauf von zwei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen oder nach einer Gesamtdauer der Befristung von über zehn Jahren weiterbeschäftigt, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag.

Die praktische Konsequenz für Sie als Arbeitgeber ist enorm. Verpassen Sie diesen Wendepunkt und setzen den Mitarbeiter dennoch auf Basis eines weiteren befristeten Vertrags ein, kann dieser vor Gericht die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einklagen – und wird mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit recht bekommen. Damit entfällt ein wesentliches Element der Flexibilität. Ich habe bei einem europäischen Einzelhandelsunternehmen miterlebt, wie aufgrund unklarer Vertragsverwaltung und mangelnder Tracking-Systeme Dutzende Mitarbeiter plötzlich Anspruch auf unbefristete Verträge geltend machten. Die nachträgliche Regularisierung war administrativ chaotisch und teuer.

Daher ist ein rigoroses Vertragsmanagement unerlässlich. Führen Sie ein System, das Sie automatisch vor Ablauf der kritischen Fristen warnt. Prüfen Sie frühzeitig, ob die Voraussetzungen für eine weitere Befristung überhaupt noch vorliegen. Planen Sie strategisch: Wollen Sie Schlüsselpersonal langfristig binden, ist der rechtzeitige Übergang in ein unbefristetes Verhältnis oft die bessere und konfliktärmere Option. Flexibilität sollte nicht durch Rechtsbrüche, sondern durch klare Regelungen innerhalb des gesetzlichen Rahmens erreicht werden, etwa durch klar definierte Projektverträge mit konkretem Enddatum.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Die einseitige Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist in China deutlich restriktiver geregelt als in vielen westlichen Rechtsordnungen. Der Grundsatz lautet: Kündigung nur mit gesetzlich exhaustiv aufgezähltem Grund. Die wichtigsten Gründe sind: schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (z.B. Betrug, Konkurrenztätigkeit), fehlende Eignung auch nach Schulung oder Umsetzung, oder betriebsbedingte Gründe (z.B. Sanierung, Insolvenz). Jeder dieser Gründe ist hochschwellig und muss vom Arbeitgeber detailliert und beweiskräftig dargelegt werden können. Ein einfaches "at-will employment" gibt es hier nicht.

Der betriebsbedingte Personalabbau (经济性裁员) ist dabei ein besonders komplexes Verfahren. Es erfordert nicht nur den Nachweis der wirtschaftlichen Notlage, sondern auch die Anhörung der Gewerkschaft oder aller Mitarbeiter, die Meldung beim Arbeitsamt und die Beachtung von Sozialauswahlkriterien (z.B. Schutz bestimmter Mitarbeitergruppen). Zudem sind oft erhebliche Abfindungen zu zahlen. Ein Fehler im Verfahren macht die Kündigung unwirksam, mit der Folge der Wiedereinstellungspflicht und Nachzahlung des rückständigen Gehalts. In meiner Praxis war ich oft in die Vorbereitung solcher Prozesse eingebunden – es ist eine Sache von Wochen, nicht von Tagen, und erfordert enge Abstimmung mit Rechtsberatern.

Meine Empfehlung ist eine präventive Herangehensweise. Dokumentieren Sie Leistungsdefizite frühzeitig und bieten Sie Schulungen an (und dokumentieren Sie auch das). Erstellen Sie klare, transparente und rechtmäßige Arbeitsanweisungen und Unternehmensregeln. Im Falle von Verfehlungen muss ein faires internes Untersuchungsverfahren durchgeführt werden. Oft ist eine einvernehmliche Trennung (协商解除) mit Zahlung einer Abfindung der weitaus sicherere, schnellere und kosteneffizientere Weg, auch wenn es zunächst nach einer "Zahlung für nichts" aussieht. Die Kosten einer verlorenen Klage vor einem Arbeitsgericht sind ungleich höher.

Abfindungszahlungen und Berechnung

Abfindungen (经济补偿金) sind im chinesischen Arbeitsrecht ein zentrales Instrument des finanziellen Ausgleichs. Sie sind in vielen Fällen gesetzlich zwingend vorgeschrieben, etwa bei betriebsbedingter Kündigung, bei einvernehmlicher Trennung auf Initiative des Arbeitgebers oder bei Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags unter bestimmten Umständen. Die Berechnungsformel ist gesetzlich festgelegt: Anzahl der Beschäftigungsjahre × monatlicher Durchschnittsverdienst der letzten 12 Monate. Ein Beschäftigungsjahr gibt Anspruch auf einen Monatslohn als Abfindung. Für Zeiten über sechs Monate wird auf ein volles Jahr aufgerundet.

Der "monatliche Durchschnittsverdienst" umfasst dabei nicht nur das Grundgehalt, sondern alle regelmäßigen Zahlungen wie Boni, Zulagen und Überstundenvergütungen. Hier liegt ein häufiger Streitpunkt. Es gibt zudem eine gesetzliche Obergrenze: Liegt der Durchschnittsverdienst des Mitarbeiters über dem Dreifachen des lokalen durchschnittlichen Monatsgehalts der Vorjahre (eine von den Statistikämtern veröffentlichte Zahl), wird die Berechnungsbasis auf dieses Dreifache gedeckelt, und die anzurechnenden Dienstjahre sind auf maximal 12 begrenzt. Für hochbezahlte Manager kann dies eine erhebliche Kostendämpfung bedeuten.

Aus strategischer Sicht sollten Sie Abfindungen nicht nur als lästige Pflicht, sondern auch als Verhandlungsinstrument betrachten. Eine klar kommunizierte, korrekt berechnete Abfindung kann einen konfliktreichen Kündigungsprozess entschärfen und einen sauberen, endgültigen Abschluss ermöglichen. In den Verhandlungen zur einvernehmlichen Trennung kann die Abfindungshöhe auch über dem gesetzlichen Minimum liegen, um etwaige strittige Punkte aus der Welt zu schaffen und eine Vertraulichkeits- oder Wettbewerbsklausel zu erhalten. Legen Sie von Anfang an Wert auf eine saubere Gehaltsabrechnung, denn sie ist die Grundlage jeder späteren Abfindungsberechnung und lässt wenig Raum für Diskussionen.

Die Rolle der Gewerkschaft

Die Rolle der Gewerkschaft in China wird von ausländischen Investoren oft falsch eingeschätzt. Es handelt sich nicht um eine unabhängige, konfrontative Interessenvertretung nach westlichem Muster, sondern um eine Organisation, die im Rahmen des Gesetzes sowohl die Rechte der Arbeitnehmer schützen als auch die Harmonie im Betrieb und die übergeordneten wirtschaftlichen Ziele unterstützen soll. Für Sie als Arbeitgeber ist die Gewerkschaft dennoch von großer praktischer Relevanz. Bei bestimmten unternehmerischen Entscheidungen, insbesondere bei Massenentlassungen, der Änderung von Betriebsordnungen oder bei einseitigen Kündigungen, ist die Anhörung oder sogar Zustimmung der Gewerkschaft gesetzlich vorgeschrieben.

Die praktische Herausforderung besteht oft darin, dass in vielen Unternehmen, besonders in Joint Ventures oder kleineren WOFEs, gar keine formelle Gewerkschaft existiert. Das Gesetz sieht jedoch vor, dass auf höherer Ebene (z.B. Stadtbezirk) eine übergeordnete Gewerkschaft die Interessen der Mitarbeiter vertreten kann. Ein Fehler ist es, die Gewerkschaftsfrage zu ignorieren. Besser ist ein proaktiver Ansatz: Entweder Sie unterstützen die Gründung einer betrieblichen Gewerkschaft, um einen direkten Ansprechpartner zu haben, oder Sie klären im Vorfeld von Restrukturierungsmaßnahmen, welche übergeordnete Gewerkschaft zuständig ist und beziehen sie frühzeitig ein.

Aus meiner Erfahrung kann eine konstruktive Beziehung zur Gewerkschaft sogar vorteilhaft sein. Sie kann bei der Kommunikation schwieriger Entscheidungen an die Belegschaft helfen und als Vermittler in Konflikten dienen. Ignorieren Sie die Verfahrenspflichten jedoch, macht dies selbst eine ansonsten sachlich gerechtfertigte Kündigung oder Entlassung formal fehlerhaft und damit angreifbar. Sehen Sie die Gewerkschaft nicht als Gegner, sondern als einen weiteren, gesetzlich vorgeschriebenen Stakeholder im komplexen Gefüge des chinesischen Personalmanagements.

Wettbewerbsverbote und Geheimnisschutz

Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen und die Bindung von Schlüsselpersonal sind für Investoren von existentieller Bedeutung. Das chinesische Arbeitsrecht erlaubt die Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten (竞业限制). Diese Klauseln sind jedoch nicht frei gestaltbar, sondern unterliegen strengen gesetzlichen Auflagen, um einen Missbrauch zu verhindern. Zunächst einmal sind sie nur für bestimmte Personengruppen zulässig: leitende Angestellte, Personen mit Zugang zu Geschäftsgeheimnissen und andere, die durch Gesetz oder Vertrag festgelegt sind. Ein Wettbewerbsverbot für einen normalen Sachbearbeiter ist unwirksam.

Die zweite, oft übersehene Bedingung ist die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers. Für die Dauer des Verbots (maximal zwei Jahre) muss der frühere Arbeitgeber dem Ex-Mitarbeiter monatlich eine Entschädigung zahlen. Die Höhe ist gesetzlich nicht genau fixiert, aber die Rechtsprechung orientiert sich meist an einem erheblichen Teil des letzten Gehalts, oft 30-50%. Vereinbaren Sie also eine Klausel, müssen Sie auch bereit sein, diese über bis zu 24 Monate zu bezahlen. Ein Verstoß gegen diese Zahlungspflicht befreit den Mitarbeiter von seiner Verpflichtung.

Mein Rat: Gehen Sie sparsam und gezielt mit solchen Klauseln um. Reservieren Sie sie für wirklich schützenswerte Schlüsselpositionen. Definieren Sie den verbotenen Wettbewerbsbereich (Branche, geografische Region, konkrete Tätigkeiten) so präzise wie möglich. Und planen Sie die Entschädigungskosten in Ihre Budgets ein. Eine pauschale Einfügung in alle Arbeitsverträge ist nicht nur unwirksam, sondern schafft auch falsche Erwartungen und potenzielle finanzielle Verpflichtungen. Besser ist oft ein Bündel aus fairen Vertragsklauseln, einer starken Unternehmenskultur und angemessenen finanziellen Anreizen zur Bindung.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das chinesische Arbeitsvertragsgesetz einen starken Schutzrahmen für Arbeitnehmer setzt, der die betriebliche Flexibilität des Arbeitgebers deutlich einschränkt. Für Investoren ist es entscheidend, diese Regeln nicht als lästige Hürde, sondern als integralen Bestandteil der Geschäftsplanung und -führung in China zu begreifen. Die korrekte Handhabung von Sozialversicherungen, Vertragslaufzeiten, Kündigungsprozeduren und Nebenpflichten wie Wettbewerbsverboten ist kein rein administrativer Akt, sondern eine strategische Managementaufgabe. Fehler hierin führen nicht nur zu finanziellen Verlusten, sondern können den Betrieb nachhaltig stören und den Ruf schädigen.

Die Empfehlung lautet daher: Bauen Sie von Anfang an lokales Know-how auf, sei es durch interne Experten oder verlässliche externe Berater wie uns. Gestalten Sie Ihre Personalprozesse präventiv und dokumentationsstark. Und betrachten Sie eine gesetzeskonforme, faire Personalpolitik als Investition in Stabilität und Loyalität – zwei Güter, die auf dem dynamischen chinesischen Markt unbezahlbar sind. Die Zukunft wird zeigen, dass Unternehmen, die diese "weichen" Faktoren professionell managen, langfristig die Nase vorn haben werden, auch weil sich die Behördenkontrollen und die Sensibilität der Arbeitnehmer stetig verschärfen.

Zusammenfassende Einschätzung der Jiaxi Ste

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